Ce 4 novembre 2020 à 16h16, les femmes ne seront, en moyenne, plus rémunérées pour leur travail jusqu’à la fin de l’année. Cet indicateur créé il y a cinq ans applique le pourcentage moyen d’écart salarial entre femmes et hommes à notre calendrier annuel, pour souligner les inégalités persistantes.

Comment cette date est-elle calculée ?  Selon Eurostat, les femmes gagnent en moyenne 15,4% de moins que les hommes à poste égal en France. Ces chiffres concernent les salaires bruts dans les métiers de l’industrie, de la construction et des services (hors services publics), et correspondent à 39,2 jours de travail non rémunéré cette année pour les femmes.

Malheureusement, la date de 2020 a avancé par rapport à celle de l’année dernière : en 2019, c’était à partir du 5 novembre à 16h47 que les femmes travaillaient bénévolement. Cette progression négative montre que la situation ne s’est pas améliorée, bien au contraire ! Si l’écart de salaire a fortement diminué durant les dernières décennies, l’évolution sur les dernières années témoigne d’un certain immobilisme actuel concernant les inégalités salariales.

D’autant plus qu’à ce rythme, femmes et hommes n’atteindront l’égalité salariale qu’en 2234 ! Des mesures positives semblent donc absolument nécessaires pour corriger ces injustices. Le collectif Les Glorieuses en propose plusieurs : un label d’égalité salariale obligeant les entreprises à payer également femmes et hommes, une hausse des salaires majoritairement féminins pour les revaloriser, et surtout un congé paternité aussi long que le congé maternité !

Si ces propositions offrent des perspectives positives d’évolution, il reste maintenant à les appliquer ! Ne perdons pas espoir : en Islande, le mouvement du #24octobre14h38 en 2016 avait entraîné la création en 2017 d’une loi imposant l’égalité salariale dans les entreprises de plus de 25 salariés. That’s the way to go

Pour participer au plan de relance économique féministe, n’hésitez pas à signer la pétition lancée par Les Glorieuses.

Article d’Inès Paiva

Aujourd’hui, mardi 5 novembre, dès 16h47, les femmes travailleront gratuitement en France jusqu’à la fin de l’année, à cause des inégalités salariales entre les hommes et les femmes (date symbolique définie par Les Glorieuses). Si la première loi sur l’égalité salariale de 1972 inscrit que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », la réalité est toute autre, puisque les salaires des femmes restent inférieurs à ceux des hommes. Selon les calculs, cet écart de salaire varie entre 23,7 % (écart de la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les hommes et les femmes quelque soit le temps de travail) et 9% (écart des salaires à travail égal et à compétence égale). C’est face à ce constat accablant qu’Equally Work, la première plateforme digitale et participative d’évaluation des pratiques discriminantes au travail, décide de lancer PinkJobs.

PinkJobs

PinkJobs, qu’est-ce que c’est ? 

PinkJobs est une fausse start-up qui propose aux employeurs divers profils de femmes qu’ils pourront payer moins cher. À peine connecté.e. au site, la promesse de PinkJobs s’affiche sur votre écran : « Recrutez une femme et faites des économies ». En continuant à naviguer sur le site, il est possible de découvrir plusieurs candidates, comme Marjorie B., chargée de communication qui sourit poliment aux blagues sexistes et avec qui vous ferez une économie sur salaire de 14%, ou Sophie M., commerciale, que vous pourrez directement envoyer au placard si elle tombe enceinte ! PinkJobs l’assume : « Embaucher une femme, c’est comme un homme, mais moins cher ! »

PinkJobs

En découvrant les diverses rubriques du site – les profils des candidates, les avis des clients satisfaits et les commentaires positifs de la presse – le lecteur éprouve un sentiment partagé entre une envie de rire (gêné ?) et de se révolter. Cette réaction double et ambivalente est le fruit du raisonnement par l’absurde tenu par la start-up fictive. Son but est de nous faire réagir face au fait qu’aujourd’hui en France il existe une différence de salaire entre les femmes et les hommes de 23,7%. Et ça, c’est bien réel ! 

Rencontre avec Morgane Dion, CEO d’ Equally Work et fondatrice de PinkJobs

Morgane Dion
  • Comment t’est venue l’idée du projet PinkJobs ? Pourquoi avoir choisi de faire une campagne pour l’égalité salariale hommes/femmes sur un ton décalé et humoristique ?

Sur les questions d’inégalité salariale, comme sur les questions de discrimination au travail de manière générale d’ailleurs, beaucoup de règles existent et encadrent les dérives : que ce soient des règles morales (souvent  bafouées), des règles légales (la France en possède de très nombreuses, souvent ignorées, volontairement ou pas), voire des règles financières (souvent minimisées). 

Mais ces règles n’empêchent pas les inégalités, les discriminations : sur la question des inégalités de salaire Femmes/Hommes, la première loi remonte à 1972 avec la reconnaissance du principe « à travail égal, rémunération égale », loi qui a été complétée en 1983 par la loi Roudy. Et pourtant on voit bien où on en est aujourd’hui : les inégalités persistent, parce qu’il y a une différence entre la loi, et l’application de celle-ci. 

Alors, il faut chercher de nouvelles formes de ripostes, des nouveaux champs de bataille : avec Equally Work on a choisi de s’attaquer à l’image des employeurs. Avec la campagne Pinkjobs, on a voulu passer par l’absurde pour faire réagir. Grâce à l’humour et à l’absurde, il est possible de soulever des phénomènes et de les porter à l’attention de plus de monde. Mais ce qui est réellement absurde, comme on le dit sur le site de PinkJobs, c’est qu’on se soulève contre l’idée même de Pinkjobs alors que la réalité n’est pas mieux, voire, pire. L’humour est un moyen fort qui nous met face à nos propres contradictions.

  • Aurais-tu une anecdote à nous raconter pour illustrer la question des inégalités salariales entre les hommes et les femmes ?

C’est plus une actualité qu’une anecdote. Récemment, une salariée à la retraite qui avait porté plainte contre son employeur Generali Vie pour inégalité salariale a obtenu gain de cause. En 2010, après 31 ans de salariat dans l’entreprise elle s’était rendue compte qu’elle touchait chaque mois 416 euros brut de moins que son collègue embauché un an après elle pour le même travail. Elle avait alors demandé des augmentations pour rattraper cet écart, mais celles-ci lui avaient été refusées. Une fois à la retraite et après 41 ans d’ancienneté, la femme décide de faire appel aux prudhommes. Le calcul a été fait :  151 euros pour compenser l’inégalité salariale dont était victime l’ex-employée, plus 5 000 euros de préjudice moral et 5 000 euros pour violation des accords relatifs à l’égalité professionnelle = 161 000 euros d’indemnisation

Évidemment, la société Generali Vie a décidé de faire appel en contestant la discrimination salariale. L’indemnisation ne sera donc peut-être pas versée, mais je pense qu’on a ici une illustration concrète de ce que peuvent représenter les inégalités salariales à titre individuel.  

  • Selon toi, quelles mesures le gouvernement devrait-il mettre en place pour diminuer les inégalités salariales ? Quelles sont les obligations légales déjà en place à ce jour ?

La France dispose d’un véritable arsenal en ce qui concerne l’encadrement des inégalités salariales, dont la base est constituée des lois de 1972 et 1983 (appelée loi Roudy et qui crée l’obligation de produire un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises en matière d’emploi et de formation). Ces deux lois interdisent les différences de salaire entre les hommes et les femmes pour un travail égal. 

De plus, le code du travail impose à l’employeur d’établir chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein-même de son entreprise. 

Enfin, depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salarié.e.s sont dans l’obligation de répondre à l’Index, instauré par le Ministère du Travail. Les employeurs avec un score inférieur à 75 points (sur 100) à cet Index doivent mettre en œuvre les mesures de correction qui leur permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum. Peu importe notre avis sur la pertinence de la méthodologie de cet Index ou de sa mise en pratique, quoi qu’il en soit, au niveau légal, l’obligation existe bien. 

Et puis rappelons-le, l’article 3 du préambule de la constitution de 1946, qui a valeur constitutionnelle, précise bien que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Cependant, au-delà du principe nécessaire de verser un salaire égal à poste égal, une dynamique complexe persiste : la question de la répartition du travail. En effet, les femmes sont encore trop souvent celles qui occupent les emplois précaires, à temps partiel, etc. À titre d’exemple, en 2016, les femmes étaient près de quatre fois plus souvent à temps partiel que les hommes : 30% d’entre elles contre 7% pour les hommes (source Insee). Or, ce sont évidement les postes les moins rémunérateurs. De même, on trouve toujours plus d’hommes aux échelons supérieurs (cadres, managers, direction) que de femmes.

De mon point de vue, et parce qu’il existe déjà un arsenal législatif, il faut passer à des mesures plus drastiques et notamment afficher publiquement les bons et les mauvais élèves. Le gouvernement en avait parlé l’année dernière, il ne s’est rien passé. Et on aurait pu espérer que l’Index irait dans ce sens, mais ce n’est pas le cas. Il faut une vraie transparence sur les pratiques des entreprises. C’est la raison principale de la création d’Equally Work : le gouvernement ne le fait pas, alors nous nous allons le faire.

En revanche, il reste des points spécifiques à mesurer et à changer. Par exemple, le congé parental. Une étude très récente de l’Insee a évalué qu’en moyenne, les femmes perdent 25 % de leur salaires cinq ans après la venue d’un bébé. Pourquoi ? Parce qu’on ne leur accorde pas l’augmentation légale qu’elles auraient du avoir à leur retour, parce qu’elles sont parfois rétrogradées, parce qu’on ne leur permet pas d’évoluer, et tout un tas d’autres raisons. Pourquoi les hommes ont-il un congé paternité plus court que le congé maternité ? Si chacun des parents avaient la même possibilité de congé parental, les femmes ne seraient plus discriminées à leur retours ! Et puis, il faut que les salarié.e.s soient formé.e.s à leurs droits et leurs recours, et que les managers et les directions soient formé.e.s à leurs obligations et aux bienfaits des politiques d’égalité. 

  • En quoi les biais cognitifs ont-ils une influence sur les différences de salaire femmes/hommes ?

Selon l’OCDE, alors même que les femmes sont en moyenne plus diplômées que les hommes, elles restent « moins susceptibles que ces derniers d’exercer une activité rémunérée ». 

Cela peut être expliqué, d’une part, par le fait qu’il existe un biais inconscient chez les femmes qui les amène à minimiser ce qu’elles se sentent capables de faire ou non. C’est pour cela que moins de femmes demandent des augmentations. Et puis, le système éducatif, entre autres, leur indique très clairement ce qu’elles peuvent faire ou non. En général, c’est pour leur dire inconsciemment que les métiers rémunérateurs ne sont pas faits pour elles !

Le biais affinitaire est également primoridial. Il s’agit de la tendance à favoriser ce qui nous ressemble. Et en toute logique, comme ce sont principalement des hommes qui sont en posture de pouvoir (et notamment des hommes cis-genre, blancs, etc.), ils vont avoir tendance à favoriser (recrutement, primes, promotion etc.) ceux qui leur ressemblent, au détriment des femmes et des minorités. 

  • Un dernier mot pour la fin ?

Deux mots pour la fin : s’informer et informer. 

S’informer sur ses droits, sur les pratiques des employeurs et sur les conditions de travail avant de postuler. 

Et informer sur ce que l’on a vécu. Prendre la parole sur ces sujets d’inégalité et partager. C’est toute l’idée d’Equally Work : toute seule notre voix a une portée limitée, mais tous et toutes ensemble, nos voix peuvent vraiment obliger les employeurs à prendre leurs responsabilités et à changer leurs pratiques ! 

Article de Léah Boukobza